Atunci când o afacere își extinde activitatea în alte țări, impactul globalizării asupra dezvoltării și gestionării resurselor umane este semnificativ. Companiile trebuie să ia în considerare o gamă variată de ajustări practice pentru a putea angaja, instrui, reține și susține o forță de muncă care este adesea răspândită în mai multe țări, care au adesea identități culturale variate. Departamentele de resurse umane trebuie să își adapteze gândirea și practicile pentru a include diferențele culturale, reglementările străine și evoluțiile tehnologice.
Globalizarea capitalului uman
Poate că cea mai mare resursă disponibilă oricărei companii este forța de muncă pe care o dobândește și o reține. Pe măsură ce o companie își extinde baza la o țară străină, impactul acestei globalizări asupra procedurilor de resurse umane se va extinde la lucrătorii actuali și, de asemenea, la noii angajați.
Ca parte a rolului de resurse umane în globalizare, departamentul de resurse umane va trebui să sporească sprijinul personalului său actual, pe măsură ce se transferă în străinătate în noi funcții. Va fi necesară asistență cu vize, permise de muncă și locuințe, precum și instruire în probleme culturale și poate însușirea limbii. Trebuie dobândit și dezvoltat și noi talente locale. Capacitatea unei companii de a se muta pe piețe noi va depinde de capacitatea sa de a satisface nevoile cu muncitori calificați.
În unele situații, lucrătorii locali pot îndeplini criteriile, dar în alte situații, pot căuta mai mult angajați calificați și deja pregătiți pentru a fi transferați pe posturi în noua locație de peste mări. În acest caz, disponibilitatea lucrătorilor de a deveni mobil ar putea fi un factor cheie pentru productivitate.
Diferențe corporative și culturale
Un alt impact semnificativ al globalizării asupra dezvoltării resurselor umane este necesitatea de a lua în considerare diferențele culturale, atât în interiorul, cât și în afara locului de muncă. Întreprinderile tind să aibă propriile culturi corporative sau modalități de operare, dar există și diferențe societale și culturale între oameni.
Normele culturale din cadrul unei societăți afectează forța de muncă și modul în care lucrătorii își privesc locurile de muncă, în special în raport cu timpul petrecut alături de familie și ideile despre așteptările de angajare. Unele culturi pot avea, de asemenea, moduri diferite despre rolurile de gen, în special în ceea ce privește rolul femeilor în conducere. În timp ce o femeie într-o poziție managerială nu este neobișnuită în cultura americană, aceleași multe nu sunt valabile în altă parte.
În mod similar, un manager adus de la biroul de acasă poate să nu fie cea mai bună persoană pentru a gestiona un personal de peste mări, deoarece nu înțeleg toate nuanțele culturii locale și ceea ce este considerat o practică de afaceri acceptabilă. De exemplu, în unele țări, ziua tipică de lucru poate fi destul de diferită de cea tradițională de 9 până la 5 ore. Muncitorii ar putea fi obișnuiți să-și înceapă ziua mai devreme dimineața, să ia o pauză mai lungă la mijlocul zilei pentru prânz și odihnă și apoi să se întoarcă după terminarea muncii până seara devreme.
Un manager care se adaptează la cultura locală poate găsi un succes mai bun în rândul angajaților săi.
Legile privind munca și impozitele
Extinderea globală este, de asemenea, afectată de diferitele legi fiscale și ale muncii. Departamentele de resurse umane trebuie să fie pregătite să facă față diferitelor cote de impozitare, cerințe privind beneficiile sau reglementările de muncă și de mediu. Aceste cerințe pot fi suplimentare sau chiar în conflict cu politicile corporative actuale, astfel încât sunt necesare ajustări pentru a menține conformitatea cu guvernele locale.
Managerii de resurse umane trebuie să devină experți în probleme care nu numai că se referă la industria lor, ci să fie la curent cu problemele și politicile guvernamentale din țările în care își desfășoară activitatea compania lor.
Provocări ale comunicării la distanță
Într-o afacere locală mică, managerul de resurse umane poate cere unui angajat să treacă la biroul de resurse umane pentru a semna un formular, pentru a discuta o problemă cu salariul lor sau pentru a gestiona o problemă legată de politici. Globalizarea în gestionarea resurselor umane înseamnă că veți gestiona angajații pe distanțe mari și poate în mai multe site-uri răspândite pe tot globul.
Pentru aceasta, departamentele de resurse umane se confruntă cu o provocare mai mare în comunicarea cu angajații lor. Adesea, aceștia trebuie să se bazeze pe tehnologie, cum ar fi e-mailul sau conferința, pentru a transmite informații, eliminând astfel unele dintre elementele umane de interacțiune mai directe.
Birourile sunt, de asemenea, deschise în diferite puncte ale zilei de lucru de 24 de ore, astfel încât chiar și problemele simple pot necesita mai mult timp pentru a le rezolva. Deși formularele și software-ul de gestionare a resurselor umane ar trebui standardizate în întreaga companie, este posibil să fie necesară și adaptarea la diferențele lingvistice.
