Planificarea resurselor umane este adesea trecută cu vederea, în special în primele etape ale unei afaceri, când accentul este pus exclusiv pe profitabilitate și dovedirea modelului de afaceri. Cu toate acestea, vine un moment în care planificarea este o necesitate absolută. Nu numai că protejează afacerea de consecințele juridice puternice, planificarea creează un proces lin pentru managementul angajaților, care este atât eficient, cât și eficient. Echipa de resurse umane se coordonează adesea cu salarizarea pentru a gestiona documentele și pentru a se asigura că toți sunt înscriși în mod corespunzător în companie și în programele companiei, în timp ce sunt plătiți în timp util.
Departamentul de resurse umane are o funcție importantă în majoritatea afacerilor. Orice afacere care se bazează pe mai mulți angajați pentru a funcționa va beneficia de planificarea resurselor umane. Nu numai că departamentul de resurse umane devine un instrument de conformitate legală, ci și lucrează strategic cu afacerea pentru a gestiona creșterea, problemele angajaților, formarea și o serie de sarcini organizaționale care necesită pur și simplu o abordare specializată în resurse umane.
De ce este importantă planificarea resurselor umane?
Există mai multe elemente în planificarea resurselor umane și toate sunt la fel de importante. Primul este planificarea efectivă a forței de muncă. Chiar și într-o afacere mică, seturile de competențe specializate nu sunt întotdeauna ușor de obținut și planificarea pentru o forță de muncă în creștere este esențială. Planificarea pentru o reducere a forței de muncă este, de asemenea, intensă și necesită o gândire strategică pentru a lucra prin concedieri temporare sau permanente. Planificarea juridică și construirea proceselor sunt folosite pentru a proteja compania de ramificațiile legale pentru discriminarea abaterilor la locul de muncă. Departamentul de resurse umane este responsabil pentru educarea și instruirea angajaților cu privire la politica companiei, aceștia gestionează aspecte legale ale relației angajaților, cum ar fi compensarea lucrătorilor și comunică cu fiecare departament din afacere. Resursele umane funcționează, de asemenea, ca o punte între angajați și salarizare, asigurându-se că contractele sunt executate și onorate. O planificare eficientă în departamentul de resurse umane îi lasă pe manageri în poziția de a se concentra asupra îndeplinirii obiectivelor care sunt responsabile de conducerea veniturilor, mai degrabă decât de petrecerea timpului tratând probleme administrative și documentele angajaților.
Cu toată planificarea necesară, s-ar putea să vă întrebați cine este de fapt responsabil și ce intră în planificarea resurselor umane. Numărul de persoane din departamentul de resurse umane depinde în cele din urmă de mărimea companiei. O companie mică de 5-10 persoane ar putea avea un singur administrator de resurse umane, în timp ce o companie mare de o mie de angajați va avea douăzeci sau mai mult. Totul depinde de companie și de nevoile lor. O afacere cu nevoi sezoniere mari de angajare poate avea mai mulți oameni de resurse umane în personal pentru a gestiona cu regularitate formarea intensivă și documentele necesare pentru îmbarcare. O companie cu un personal foarte stabil și o cifră de afaceri redusă va necesita un departament de resurse umane mai mic. Managementul resurselor umane este oferit ca o cale de diplomă în multe instituții și stabilește scena pentru o carieră dedicată resurselor umane. Numeroase programe de certificare sunt, de asemenea, disponibile pentru a califica persoanele care provin din alte domenii. Nu este neobișnuit ca angajații cu experiență administrativă și de conducere să facă tranziția către resurse umane. Ei pot face acest lucru prin programe de formare în domeniul certificării. Cursurile de certificare deschid ușa angajaților cu diplome de licență în domenii conexe, dar nu cu un grad dedicat de resurse umane. Experiența de la o diplomă de management de afaceri, de exemplu, se va combina bine cu un certificat de resurse umane. Pentru a ajunge la nivelul managerului de resurse umane, angajații vor lucra adesea în cadrul și rolul de HR timp de trei până la cinci ani.
Planificarea creșterii
Compania intenționează să obțină profituri prin scalarea rapidă a forței de muncă. Dacă există un plan, compania poate licita pentru contracte mai mari și poate crește eficient fără a fi insuficient de personal. Aspectul de planificare se aplică adăugărilor de angajați permanenți, angajați temporari și lucrători contractuali. O oportunitate temporară de creștere necesită adesea forță de muncă sezonieră sau contractuală pentru a evita un ciclu de angajare și concediere. Planificarea îndeplinirii acestor așteptări revine resurselor umane.
Atunci când o companie trebuie să crească rapid sau să adauge o forță de muncă sezonieră mare, resursele umane trebuie să planifice angajarea și să gestioneze recrutarea. Târgurile de recrutare, publicitatea și alte evenimente de recrutare sunt în mare parte responsabile de localizarea forței de muncă și plasarea acestora în locuri de muncă, respectând în același timp politicile și procedurile companiei. Un mare comerciant cu amănuntul poate angaja mii de angajați pentru sezonul vacanțelor în condiții de muncă temporară. În ciuda faptului că sunt temporare, resursele umane sunt încă responsabile de educarea fiecărui angajat cu privire la politicile companiei, liniile directoare privind siguranța la locul de muncă și rolul acestora în cadrul companiei. Acest lucru se face adesea sub forma unui contract în care angajatul se semnează după ce a primit instruirea și este de acord să respecte politicile companiei. Aceasta responsabilizează angajatul pentru acțiunile lor la locul de muncă și protejează compania de acțiunile legale în cazul în care nu se conformează. Este deosebit de important atunci când un număr mare de oameni noi intră simultan la locul de muncă. Planificarea și instruirea resurselor umane nu numai că îi ajută pe noii angajați să-și înțeleagă rolurile și regulile, ci reduce haosul și îi îndrumă pe toți în poziție, astfel încât să poată începe să lucreze și să își îndeplinească sarcinile zilnice.
Planificarea creșterii este, de asemenea, o cerință pentru a primi contracte în multe cazuri. Contractele guvernamentale sunt un exemplu obișnuit în care compania trebuie să dovedească că poate accesa forța de muncă necesară pentru finalizarea unui contract. Orice afacere pe scară largă, bazată pe contracte, este un candidat pentru planificarea resurselor umane de această natură. Nerespectarea capacității de accesare și angajare a unei forțe de muncă calificate poate elimina compania din funcționarea unui contract.
Reducere
Când te gândești la ceea ce este implicat în planificarea resurselor umane, nu îți vine întotdeauna în minte reducerea și concedierea angajaților. Este totuși un aspect critic al planificării. O companie poate pierde un client cheie sau un cont care are ca rezultat o forță de muncă mai mare decât este necesar. Acest lucru poate răsturna financiar o afacere, iar reducerea redusă devine o necesitate nefericită. Concedierea angajaților poate avea loc temporar sau permanent. Concedierile au unele consecințe juridice dacă sunt tratate necorespunzător, iar departamentul de resurse umane trebuie să se asigure că fiecare disponibilizare este justificată și tratată corespunzător. Aceștia trebuie să lucreze prin grupul de angajați și să stabilească cine trebuie să plece pe baza informațiilor din partea conducerii. Determinarea concedierilor se bazează pe vechime, necesitatea imediată și planificarea resurselor financiare. Unii angajați vor solicita pachete de despăgubire și notificarea și îndrumarea eligibilității prestației de șomaj. Contractele pentru o despăgubire sunt construite de echipa juridică și departamentul de resurse umane. Un manager de resurse umane este adesea prezent în timpul anunțului de disponibilizare individuală sau de grup pentru a se asigura că totul este gestionat corect.
Planificarea pe tot parcursul procesului de concediere nu este doar prudentă pentru companie, ci asigură angajaților o notificare maximă posibilă, acces la indemnizațiile de șomaj și o capacitate autentică de a merge mai departe cu viața lor în timp ce caută un loc de muncă nou. De asemenea, ar trebui să înțeleagă de ce s-au produs concedierile, astfel încât să nu fie șchiop pe umeri. Uneori, afacerea merge doar în direcția greșită. Comunicarea eficientă a acestui mesaj dificil necesită o echipă excelentă de resurse umane care să înțeleagă cu adevărat procesul.
Productivitate și bunăstare a angajaților
Productivitatea la locul de muncă este măsurată de manageri și șefi de departamente, dar planificarea resurselor umane poate influența productivitatea prin programe și inițiative de bunăstare a angajaților care creează un loc de muncă sănătos și fericit în care indivizii au energia și atitudinile pozitive necesare pentru a reuși.
Fiecare loc de muncă este diferit, dar departamentele de resurse umane intenționează să asigure angajaților numărul minim de pauze impuse de lege. În plus, pot introduce programe de stimulare, programe de sănătate, reduceri de membru la sala de sport și programe generale de wellness pentru a crea un loc de muncă sănătos și productiv. Chiar și aspectul mobilierului, introducerea plantelor într-un birou și schimbarea iluminatului pot avea un impact major asupra bunăstării angajaților. Măsurarea productivității înainte și după implementarea fiecărui program poate demonstra creșteri ale producției. Construirea unui loc de muncă sănătos reduce, de asemenea, zilele bolnave și îmbunătățește capacitățile pe termen lung ale fiecărui angajat. Planificarea resurselor umane din spatele programelor de sănătate și productivitate poate crește rezultatul pe termen lung, îmbunătățind în același timp moralul la locul de muncă.
HR acționează și ca instrument de comunicare cu angajații. Aceștia pot chestiona angajații, asigurându-se în același timp că nu vor fi executate repercusiuni pentru răspunsuri nedorite. Capacitatea de a colecta feedback sincer al angajaților funcționează ca un identificator cheie pentru punctele slabe din afacere. Departamentul de resurse umane poate descoperi în esență probleme ascunse pe care angajații nu le simt confortabil să rezolve altfel. Procesul de sondaj poate avea un impact pozitiv major asupra conducerii unei afaceri mai de succes.
În plus față de bunăstarea de bază și crearea unui spațiu de lucru pozitiv, resursele umane sunt responsabile pentru abordarea sănătății mintale. Acestea sunt o resursă neutră și rapoarte de teren despre hărțuire și abateri la locul de muncă. Această priză este importantă pentru dezvoltarea unui loc de muncă sigur pentru toată lumea. Dacă se dezvoltă o tendință de hărțuire sau conduită necorespunzătoare, departamentul este responsabil pentru planificarea unui curs de acțiune pentru rezolvarea problemei. Dacă au făcut planificarea necesară pentru a construi un manual al angajaților cu politici pe care fiecare angajat le-a învățat și le-a semnat într-un contract, este ușor de justificat din punct de vedere legal și logic. Cu toate acestea, pentru a gestiona conflictele și a practica soluționarea conflictelor, trebuie să aibă loc o planificare avansată pentru a defini granițe clare și a desena o foaie de parcurs care să acționeze pentru a face față acestor situații.
Planificarea juridică
Scopul general al resurselor umane este de a crea un sistem de verificări și solduri la locul de muncă. Departamentul de resurse umane ar trebui să reprezinte interesele fiecărui angajat în mod egal. Asta înseamnă că CEO-ul este supus aceluiași set de standarde ca stagiarii din perspectiva resurselor umane. Pentru a trage la răspundere pe toată lumea pentru comportamentul său, departamentul trebuie să îi instruiască pe toți și să stabilească linii directoare clare. Acest lucru creează un precedent legal în cadrul companiei, cu intenția de a face din ea un loc sigur și confortabil de lucru. Aspectul major al planificării juridice implică manualul angajaților și politica companiei. Deși aceste documente par adesea ceva de care să te grăbești în timpul procesului de angajare, acestea sunt foarte importante și pot fi un contract legal între companie și angajat. Acestea protejează compania de ramificațiile legale atunci când compania respectă protocolul și reproșează contravenienții și, de asemenea, protejează angajatul de hărțuire și maltratare la locul de muncă.
Managementul riscurilor
În sensul mai larg al lucrurilor, gestionarea resurselor umane servește la gestionarea și atenuarea riscurilor. Procesele de planificare creează un mediu de lucru sigur, care îndeplinește standardele de reglementare, construind în același timp un mediu sănătos. Acest lucru permite angajaților posibilitatea de a înflori într-un loc de muncă cu șanse egale. De asemenea, limitează răspunderea legală pentru companie, care face mult mai mult decât să protejeze doar compania. Un costum mare are potențialul de a închide o companie și de a elimina locurile de muncă pentru toată lumea, inclusiv pentru cei care nu sunt implicați. Gestionarea riscurilor prin HR asigură că compania poate rezista acuzațiilor deoarece a urmat o procedură strictă de resurse umane și protejează lucrătorii la fel de mult ca și compania însăși.
