Angajatorii au obligația de a oferi angajaților un mediu de lucru sigur, fără discriminări, hărțuire și intimidare. Fără pregătirea și managementul adecvat, un loc de muncă diversificat poate deveni un teren propice pentru comportament și acțiuni care se ridică la nivelul practicilor de angajare ilegale și neloiale. Prin urmare, angajatorii au mai multe responsabilități în ceea ce privește diversitatea la locul de muncă.
Definiția diversității la locul de muncă
De la adoptarea legilor timpurii privind nediscriminarea, cum ar fi titlul VII al Legii drepturilor civile din 1964, sensul diversității s-a schimbat dramatic. În anii 1960, diversitatea se referea de obicei la diferențe precum rasa, culoarea, sexul, originea națională și religia. De fapt, titlul VII din Legea drepturilor civile interzice în mod specific discriminarea pe baza acestor factori.
În anii următori, semnificația diversității s-a extins pentru a include persoanele cu dizabilități, lucrătorii de 40 de ani și peste și veteranii. Cu toate acestea, definiția diversității la locul de muncă nu se limitează la caracteristicile și statutul codificat de lege. Diversitatea locului de muncă include diferențele atribuite generației, culturii și stilurilor și preferințelor de lucru.
Angajamentul angajatorilor față de diversitate
Marea majoritate a angajatorilor publică o declarație pe site-urile lor web și aplicațiile de ocupare a forței de muncă și în manualele angajaților care indică un angajament pentru angajarea în condiții de egalitate de șanse. Angajatorii care își îndeplinesc obligațiile ca angajatori egali cu șanse se asigură că compania este recunoscută ca fiind una care apreciază diversitatea prin angajamentul său față de practici corecte de angajare. Prin urmare, o responsabilitate foarte importantă a angajatorilor în ceea ce privește diversitatea la locul de muncă este comunicarea pe scară largă a politicilor sale de egalitate de șanse.
Instruire în legile diversității la locul de muncă
Cu toate acestea, politica de comunicare a unui angajator referitoare la diversitatea la locul de muncă nu se încheie cu o simplă ștampilă EOE (angajator cu șanse egale). Angajatorii au, de asemenea, responsabilitatea de a instrui angajații și managerii pe teme legate de diversitate. Comisia SUA pentru Oportunități Egale de Ocupare a Forței de Muncă recomandă cu tărie o componentă a diversității la locul de muncă în cadrul formării și dezvoltării fiecărui angajator.
Agenția afirmă: „O astfel de instruire ar trebui să explice tipurile de conduită care încalcă politica anti-hărțuire a angajatorului; gravitatea politicii; responsabilitățile supraveghetorilor și managerilor atunci când află despre presupuse hărțuire; și interdicția împotriva represaliilor”. Noii angajați, de la nivelul de bază la muncitorii experimentați și de la conducerea executivă la muncitorii din prima linie de producție, trebuie să primească instruire a companiei cu privire la diversitatea locului de muncă. Instruirea eficientă îi învață pe angajați cum să recunoască un comportament care este incompatibil cu politica companiei și acțiunile care demonstrează lipsa de respect față de diferențele dintre angajați, clienți, furnizori și furnizori.
Inclusivitate
O atenție sporită la diversitatea locului de muncă a creat o nouă limbă populară care include cuvinte cheie folosite pentru a descrie responsabilitățile angajatorilor pentru crearea locurilor de muncă care recunosc și apreciază diversitatea în rândul angajaților săi. Inclusivitatea este un astfel de cuvânt cheie. Angajatorii au responsabilitatea de a practica - nu doar publicitatea - incluzivitatea.
Practicarea incluziunii înseamnă inventarierea tuturor talentelor, abilităților și calificărilor la locul de muncă și utilizarea acestora într-un scop dublu: Oferiți angajaților cu talente diverse oportunitatea de a-și prezenta abilitățile și de a îmbunătăți atracția companiei către o piață mai largă prin utilizarea diverselor talente.
Un exemplu de utilizare a diverselor talente include efectuarea unei evaluări a nevoilor pentru teritoriul neexplorat și piețele neexploatate. Poate că compania dorește să prezinte o propunere federală pentru servicii care necesită capacități multilingve. Identificarea cunoștințelor lingvistice ale angajaților poate crește câștigarea contractului de servicii. La fel, angajații cu capacități multilingve câștigă o oportunitate de a-și contribui talentele atunci când sunt repartizați la noul proiect.
Mandat legal
Deși mulți angajatori îmbrățișează voluntar diversitatea la locul de muncă și responsabilitățile sociale care o însoțesc, responsabilitățile altor angajatori sunt impuse de legea federală, așa cum este cerut de dispozițiile din Ordinul executiv 11246. Acest ordin, emis de președintele Lyndon B. Johnson, reglementează cerințele de acțiune afirmativă pentru anumiți contractori guvernamentali.
O concepție greșită pe scară largă cu privire la acțiunea afirmativă și diversitatea la locul de muncă este problema cotelor. Cotele nu sunt și nu au fost niciodată impuse de regulamentele de acțiune afirmativă. Totuși, angajatorii contractanților guvernamentali sunt încurajați să își extindă practicile de recrutare prin metode de sensibilizare care produc un grup mai larg de solicitanți calificați. Angajatorii care au cerințe de raportare conform Ordinului executiv 11246 au responsabilitatea legală de a identifica modul în care realizează diversitatea la locul de muncă.
